Leidinggevende is bepalend voor het werkgeluk van werknemers: zo houd je als baas je personeel happy. “Elke week een e-peritiefje is niet genoeg”

Leider, Menigte, Opvallen, Groep, Personeel

Carrière Uit nieuwe resultaten van het Nationaal Geluksonderzoek van UGent en NN blijkt dat je baas het meest bepalend is voor je geluk op het werk. En die bazen doen het momenteel niet fantastisch: tijdens de lockdown daalde de tevredenheid van de Belg met zijn leidinggevende van 6,62 naar 6,25 op 10. Experte in werkgeluk Isabelle Hoebrechts licht toe hoe het beter kan. “Werknemers zijn geen robots. Werknemers zijn mensen.”

Als gemiddelde Belg spendeer je zo’n veertig jaar van je leven op de werkvloer. Je kan er dus maar beter gelukkig zijn – of je op z’n minst niet compleet miserabel voelen. Volgens een nieuw Nationaal Geluksonderzoek doen we het wat dat betreft niet barslecht, mits een kleine daling door corona. Voor de lockdown scoorden we wat werkgeluk betreft gemiddeld 6,67 op 10. Nu is dat nog 6,51 op 10. 
De factoren die ons werkgeluk bepalen? In de top 5 staan autonomie op de werkvloer, work-life balance, hoezeer je persoonlijk kan groeien en in hoeverre je financieel tevreden bent. Maar helemaal op kop staat, toepasselijk: je leidinggevende. Medewerkers die in de enquête aangaven dat hun manager begaan is met hun welzijn, scoorden maar liefst 1,25 punten hoger op werkgeluk dan het Belgische gemiddelde. Eenzelfde stijging is er wanneer de manager om hun mening geeft. 
Zo veel impact kan een simpele ‘hoe gaat het met je?’ dus hebben. Maar dat beseffen veel leidinggevenden niet, tonen de cijfers. Amper de helft van de 4.112 ondervraagde medewerkers gaf aan dat hun leidinggevenden om hun welzijn of mening geven. Terwijl dat in tijden van corona net zo belangrijk is. 

We zijn geen honden

Waar gaat het mis? Veel heeft te maken met de Belgische bedrijfscultuur, zegt Isabelle Hoebrechts, expert werkgeluk en oprichtster van 361°, een bedrijf dat organisaties helpt met het optimaliseren van hun werkomgeving. “Vooral in bedrijven met een hiërarchische structuur maken leidinggevenden vaak keuzes op basis van foute motivaties. Hun beslissingen staan, meestal onder druk van hogerhand, in het teken van productiviteit en het hoogste rendement. Niet in het teken van het welzijn van de medewerker.” 
We moeten af van het idee dat een leidinggevende een meerdere is, een ‘baas’, dixit Hoebrechts. “Een hond heeft een baas, zeg ik altijd. Een leidinggevende zou zich gewoon een lid van het team moeten voelen. Ja, die heeft een bepaalde functie en een verantwoordelijkheid, maar dat geldt voor elke medewerker. Hier in België gaat een topfunctie nog te veel gepaard met machogedrag, ego en een onaantastbaarheid. Terwijl een leidinggevende net zo goed op een fout moet kunnen worden gewezen, ook door zijn medewerkers.” 

De tijden waarin iemand een leider kon zijn omdat hij of zij expertise heeft, naderen hun einde. Wie een team aanstuurt, moet mensen kunnen motiveren en inspireren

Isabelle Hoebrechts

Een leidinggevende zou eerst een ‘people person’ moeten zijn in plaats van een bewaker van resultaten. “De tijden waarin we iemand een leider maken gewoon omdat hij of zij expertise heeft, naderen hun einde”, zegt Hoebrechts. “De nieuwe generatie tolereert zo’n werkgever niet meer. Maak van zo iemand een expert in de organisatie, maar geen leidinggevende. Wie een team aanstuurt, zou dat team moeten kunnen motiveren, inspireren en aandacht schenken. Idealiter is dat dus iemand met veel emotionele intelligentie, dynamiek en energie, drie zaken die zijn medewerkers zullen drijven tot beter. Een leidinggevende die dat niet heeft, laat veel menselijk kapitaal verloren gaan.”
Veel hangt dus af van de bedrijfscultuur, vult Hoebrechts aan. Want die bepaalt welk soort medewerkers aan de top geraken. “Alles begint bij een verandering van het algemene DNA van een bedrijf. Als in dat DNA het welzijn van de medewerkers geen prioriteit is, voelt elke poging om van een leider een betere leidinggevende te maken als dweilen met de kraan open.”

Hoe moet het dan wel?

Denk niet: ‘We doen elke week een e-peritiefje en dan hoor ik wel hoe het team het stelt.’ De juiste aanpak is kleinschaliger, individueler en spontaner

Isabelle Hoebrechts

Hoebrechts maakte het al duidelijk: een leidinggevende moet vooral het team kunnen motiveren en inspireren. Klinkt zweverig, maar in de realiteit valt die job uiteen in concrete, heel menselijke en soms heel simpele praktijken. “Maar het is niet de bedoeling dat die praktijken rituelen worden”, verduidelijkt Hoebrechts. “Ze moeten vooral ‘echt’ zijn, gemeend, en vanuit de leidinggevende zelf komen.” Denk dus niet: ‘We doen elke week een e-peritiefje en dan hoor ik wel hoe het team het stelt.’ De juiste aanpak is kleinschaliger en spontaner.

1. Toon interesse in de mens achter de medewerker. 

“Een medewerker is geen robot, wel een mens. Geef elke medewerker individuele aandacht en laat voelen dat je interesse hebt in zijn leefwereld. Dat kan met een persoonlijke verrassing: weet je dat Sabine verzot is op Chokotoffs, koop haar dan een zakje. Vraag naar het gezin of de thuissituatie van je medewerker. Klaagt Kristof over zijn internetverbinding? Schiet te hulp met een nieuw abonnement. Stuur je een medewerker een mailtje met een opdracht? Pols dan eerst naar hoe het gaat en of ze een fijne dag hebben. Het zit ’m in de kleine dingen.”

2. Wees begaan met het welzijn van elke medewerker, op een menselijke manier

“Tuurlijk kan je tijdens een meeting een vaste ‘tour de table’ doen en polsen of iedereen het goed stelt. Maar nog belangrijker is dan dat je je medewerkers ook individueel opvolgt. Merk je dat iemand in die meeting down of kort van stof is, bel die persoon achteraf even op om te vragen of alles oké is. Geef die persoon wat individuele aandacht, soms is dat al genoeg.”

3. Durf jezelf kwetsbaar op te stellen en geef zo het goede voorbeeld

“Ongetwijfeld heb je het als leidinggevende ook soms moeilijk. Deins er niet voor terug om dat te delen met je medewerkers. Heb je het zwaar nu je het werk thuis moet combineren met je gezin? Laat dat gerust vallen op de teammeeting. Doe je niet voor alsof je alles onder controle hebt. Zo geef je je medewerkers het signaal dat ook zij open kunnen zijn over hun moeilijkheden.”

4. Steek de pluimen niet in eigen hoed 

“Prijs als leidinggevende de bijdrages van je medewerkers. Krijg je goede feedback van hogerop? Dan moet je eerste reflex zijn om de pluimen door te geven aan je team. Zingeving is voor je medewerkers heel belangrijk. Ze willen niet alleen hun werk doen en daar betaald voor worden, ze willen ook het gevoel hebben dat ze nodig zijn en bij afwezigheid gemist zouden worden. Als ze dat voelen, hebben ze instant meer goesting om hun job te doen.”

5. Geef feedback op een empathische manier

“Als leidinggevende kan je gerust streng zijn voor je medewerkers, zolang je maar empathie hanteert. Ben je teleurgesteld over iemand, spreek die dan persoonlijk aan en leg duidelijk uit waarom. De inhoud van je gesprek mag scherp zijn, maar de manier waarop je het overbrengt moet menselijk zijn. Vraag je medewerker of er een reden is voor de ondermaatse prestatie, pols naar de persoon achter je medewerker en of die zich oké voelt. Vraag ook of je als leidinggevende misschien bent tekortgeschoten of bepaalde signalen hebt gemist. Zo voelt je medewerker zich niet aangevallen en kan de feedback voor hem ook echte waarde hebben.”

6. Focus in crisistijden niet alleen op de cijfers

“In een crisistijd als deze gaat een bedrijf al snel focussen op cijfers en prestaties. En misschien wil het zijn medewerkers ook meer controleren nu ze thuiswerken. Beter is dat je als leidinggevende toont dat je je team vertrouwt door dat niet te doen. En zorg voor extra empathie voor je medewerkers. Vraag elk van hen persoonlijk hoe het met ze gaat, of het hen lukt om zich aan te passen en of je op de één of andere manier kan helpen, met een flexibeler uurrooster bijvoorbeeld. Met begrip voor hun persoonlijke situatie, want de ene zit thuis met vier kinderen, terwijl de andere eenzaam is. Individueel, bewust en menselijk leiderschap is nu enorm belangrijk. En je medewerkers blijven motiveren ook. Meer dan bewust de tijd te nemen voor een prijzend mailtje of telefoontje vraagt dat niet.”

BRON: https://www.hln.be/nina/carriere/leidinggevende-is-bepalend-voor-het-werkgeluk-van-werknemers-zo-houd-je-als-baas-je-personeel-happy-elke-week-een-e-peritiefje-is-niet-genoeg~ad1d1a44/

We hebben een leider nodig gelijk in welke situatie. Is het nu op het werk in een gezin of in je vriendenkring. Toch maar die leider ook zijn gevoelige kant laten zien. Dan kan je er respect voor tonen. Een leider is niet iemand die met een zweep slaagt. Maar iemand die weet wat hij/zij op momenten wilt verwachten. Als je met je team overeenkomt dan ga je merken dat je als leider ook bij het team hoor. En kan je veel gedaan krijgen. Want vergeet niet we hebben elkaar nodig. We leren van elkaar maar ook kunnen we elkaar iets aanreiken dat help iets beter te doen.
Je ergens gelukkig voelen komt in eerste instantie door de mensen rond je heen. Als dat goed zit dan kan dit een voordeel geven.

Leeuw, Koning, Dierlijke, Business, Pak, Gelijkspel
Business, Baas, Zakenvrouw, Chief, Leider, Directeur

AUM NAMASTE BOEDDHA BRUNO
Om Shanthi,
spiritueel en het aardse moet men kunnen verbinden

AUM MANI PADME HUM